El reciente
Estatuto Básico del Empleado Público introduce en la Administración Pública un sistema retributivo de
incentivos salariales al rendimiento que pretende, en palabras del legislador, que las recompensas económicas que correspondan a cada empleado público se relacionen con la manera en que realiza sus funciones, “
pues resulta injusto y contrario a la eficiencia que se dispense el mismo trato a todos los empleados, cualquiera que sea su rendimiento y su actitud ante el servicio”(Exposición de Motivos del Estatuto) Para conseguir este fin, se implanta la técnica de gestión corporativa denominada
“evaluación del desempeño”, con la que se pretende medir y valorar la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados de los trabajadores públicos.
Se trata de un
sistema retributivo fundamentado en el modelo económico clásico que reduce al ser
humano a un homo economicus que trabaja exclusivamente por dinero. La ideología sobre la que se construye la “evaluación del desempeño” presupone que sólo los incentivos salariales personalizados incrementarán el rendimiento del trabajador, estimulado por el aumento de la renta que se derivará de una elevación del esfuerzo laboral, mientras que los salarios fijos serían una fuente generadora de indolentes y gorrones. Pero la cuestión no es tan sencilla, ni mucho menos evidente, como pretende hacernos creer esta simplificación monetarista.
Por el contrario, un gran número de
teorías psicológicas, formuladas desde mediados de la pasada centuria en los campos de la psicología cognitiva y la psicología social, coinciden en señalar que las personas
no trabajan sólo por dinero. Tienen motivaciones intrínsecas hacia el trabajo, derivadas del desarrollo de las tareas y funciones realizadas, de tal manera que aquél se convierte en un instrumento de
satisfacción y desarrollo personal que da sentido a sus vidas.
De otra parte, algunas de estas teorías resaltan también la existencia de motivaciones para trabajar que se denominan trascendentes, en el sentido de que lo que estimula al trabajador para desarrollar sus tareas es la percepción de que estas
benefician a terceras personas y contribuyen a mejorar su bienestar. La realización de trabajos vinculados a servicios públicos esenciales para la comunidad, como la sanidad, la educación o los servicios sociales con colectivos en situación de riesgo y desamparo, son un buen ejemplo de esta motivación solidaria que mueve la conducta de los trabajadores.
Desde el ámbito de las
teorías de la organización del trabajo se advierte de que la obtención de unos
resultados laborales satisfactorios
depende fundamentalmente de las
características de los puestos de trabajo desempeñados:
variedad de tareas, significación del trabajo y buen ambiente, autonomía, participación en la toma de decisiones etc. Son estas características, entre otras, las que estimulan y motivan al trabajador, permitiéndole desarrollar su responsabilidad y autonomía personal.
Por otro lado, diversos estudios de campo y experimentos de laboratorio han venido a confirmar lo que la teoría psicológica de la atribución había postulado de forma teórica: que cuando la conducta de la persona se
anuda únicamente a recompensas económicas, esta acaba por encontrase insatisfecha,
su rendimiento disminuye y la calidad de su trabajo baja.
Asimismo, la psicología cognitiva ha puesto de manifiesto como el establecimiento de
sistemas de control y supervisión estrecha sobre los trabajadores, como las mediciones periódicas de la conducta profesional y del cumplimiento de objetivos a través de las evaluaciones del desempeño previstas en el nuevo Estatuto del Empleado Público, y las retribuciones individuales por resultados obtenidos que llevan aparejadas,
se perciben por los trabajadores como una señal de
desconfianza de la empresa hacia ellos que puede
conducir a una
disminución de los esfuerzos voluntarios y a una
reducción de cualquier iniciativa personal.
Pero incluso desde planteamientos económicos alternativos se apunta hacia la necesidad de una disminución de los incentivos salariales por su efecto disuasorio sobre la motivación intrínseca del trabajador, destacando que la
cooperación voluntaria es mayor en ausencia de cualquier incentivo
monetario y que el
rendimiento depende fundamentalmente de la mejora de la
autonomía y de la autoestima del trabajador; a la vez que se resalta el efecto motivador de la implantación de sueldos fijos por encima de la media de los de las empresas del respectivo sector o actividad.
Un trabajo reciente elaborado por un equipo de investigadores de la Universidad Pública de Navarra (
"Riesgo moral: Amenaza u Oportunidad. Evidencia empírica en la empresa española
", Pablo Arocena y Mikel Villanueva), dirigido a
analizar los sistemas de retribución y la incidencia de los incentivos salariales individuales en la
conducta de los trabajadores, recoge información obtenida de una encuesta realizada a 965 empresas industriales españolas de, al menos, cincuenta empleados, que ofrece unos
resultados muy reveladores:
- Las
remuneraciones variables fundadas en incentivos al
rendimiento tienen unas consecuencias
negativas sobre la motivación intrínseca de los trabajadores.
- Las
empresas con puestos de trabajo con tareas más ricas y autónomas utilizan políticas de remuneración más generosas, con salarios fijos por encima de la media salarial del sector y
sin remuneraciones vinculadas a la obtención de resultados individualesMuy alejado de estos planteamientos, el Gobierno del Estado decide implantar en la Función Pública un sistema retributivo que refuerza exponencialmente la importancia de los incentivos salariales a la productividad, tomando como ejemplo los modelos ensayados en el ámbito de la enseñanza en los sistemas ultraliberales de EE.UU. y Reino Unido mediante el establecimiento de salarios para los profesores en función de los resultados escolares que alcanzan sus alumnos. Un buen espejo en el que mirarse para el desarrollo de políticas progresistas.
Pero
también y principalmente, el sistema salarial de
incentivos vinculados a la “evaluación del desempeño” constituye una poderoso instrumento de
control y dominación de los empleados públicos, dirigido a exacerbar el
individualismo y la
carrera competitiva entre los trabajadores, y a
eliminar los valores
solidarios y la conciencia colectiva. Se trata de modelar seres egoístas, preocupados exclusivamente por sus intereses económicos personales y, en esa medida, absolutamente
identificados con las estrategias y objetivos del
poder, pues sólo aquellos que acomoden su comportamiento, no ya a las normas jurídicas, sino a los criterios y pautas de fidelidad al evaluador, recibirán la recompensa de los incrementos salariales. De este modo, los
disidentes, críticos o vacilantes quedarán arrinconados y marginados en la concepción de la carrera profesional de los empleados públicos que se avecina.
Bajo el
nuevo lenguaje de las técnicas de gestión corporativa trasladadas ahora a la Administración Pública, articulado mediante palabras y expresiones como eficiencia, excelencia, calidad total, programación por objetivos etc., se
esconde una operación totalitaria a gran escala de manipulación anímica de los trabajadores, de identificación entre responsabilidad profesional y
adhesión acrítica a las consignas de la clase dirigente, que va a condicionar decisivamente la
imparcialidad y la objetividad de los empleados públicos.
Hay, por tanto,
múltiples razones para
rechazar con contundencia el sistema de retribución
por incentivos al rendimiento que se acaba de implantar en el empleo público:
-
Supondrá colocar a los trabajadores en una carrera competitiva por alcanzar unos aumentos salariales, en detrimento de las reivindicaciones colectivas y de la solidaridad de grupo. - El carácter decisivo de los informes de evaluación para reconocer los incrementos retributivos supeditará a los trabajadores a un colaboracionismo inadmisible con los superiores jerárquicos, contrario a la necesaria imparcialidad con que deben desarrollar sus funciones. - Ahondará las diferencias salariales entre los colectivos de trabajadores, que se dividirán entre incentivados y no incentivados. En un sistema de masa salarial cerrada definida por las leyes anuales de Presupuestos, los incrementos retributivos derivados de la asignación de los incentivos a los que más ganan – y, por tanto, los que más poder de decisión tienen a la hora del reparto -, se hará a costa de los salarios de las categorías inferiores. - Neutralizará la capacidad de igualación salarial derivada de la negociación colectiva - La desmotivación de los trabajadores que resulten perdedores en esta carrera de incentivos afectará a la calidad de la prestación de los servicios públicos y, por tanto, tendrá una incidencia negativa sobre uno de los pilares básicos del llamado Estado Social y Democrático de Derecho.
Lejos de estos sistemas retributivos neoliberales, la mejora de
la calidad de los servicios públicos
debe pasar por el estímulo de la motivación intrínseca de los trabajadores vinculado al establecimiento de condiciones reales y efectivas de imparcialidad y objetividad, y por
una política salarial que permita recuperar el poder adquisitivo perdido en los últimos años,
reducir sensiblemente el abanico salarial ganando en cohesión social, asegurar unas
retribuciones dignas para el
conjunto de trabajadores y trabajadoras
y eliminar del sector público las
técnicas y prácticas privatizadoras que sacrifican el interés general de los ciudadanos a la maximización del beneficio económico de las empresas gestoras de los servicios públicos.
Publicado por Javier Álvarez Villa
Fuente: ESPEJOSCONCAVOS
